La globalización exige una estrategia de onboarding internacional para atraer talento humano de forma eficaz. Se requiere un proceso bien diseñado para alcanzar el éxito a largo plazo, por lo que resulta útil contar con una guía para lanzar el programa.
Por qué el onboarding es crítico para la integración del talento global
Un onboarding internacional bien estructurado es un catalizador que transforma a un contratista en un empleado productivo y comprometido. No obstante, aplicar un proceso genérico generará críticas, por lo que un procedimiento bien diseñado atenderá todos los requisitos específicos.
De este modo, el onboarding del empleado es más rápido y eficaz, alcanzando estos tres objetivos principales:
- Adaptación más rápida. Reduce la incertidumbre y el tiempo de aprendizaje al proporcionar información adaptada a la empresa de manera transparente, incluida su misión y proyecciones futuras.
- Sentido de bienvenida. Contribuye al sentido de pertenencia y fidelidad, indicando que la empresa se preocupa por la comodidad y el éxito del empleado.
- Contribución acelerada. La empresa equipa al personal con herramientas, conocimiento y técnicas para mejorar su desempeño. Así, la organización acelera los tiempos y permite que los empleados comiencen a generar ingresos más rápidamente.
En esencia, la integración efectiva de la fuerza laboral es un elemento clave de la cultura organizacional de una empresa. Además, la gestión puede marcar la diferencia entre un empleado que sobrevive y uno que realmente prospera.
Consideraciones legales y culturales al contratar en el extranjero
Estos son los pilares indiscutibles al celebrar cualquier contrato laboral internacional, pues garantizan legalidad y una comprensión clara de la operación. A continuación, las consideraciones que se deben tener en cuenta para el onboarding internacional:
Aspectos legales
Ninguna inducción global puede pasar por alto el aspecto legal, ya que es un elemento que debe considerarse cuidadosamente. En este sentido, el responsable debe asegurarse de que sus empleados cuenten con las visas, permisos y la documentación necesaria, lo que evitará problemas legales.
Además, el empleador debe cumplir con las leyes laborales locales en cuanto a periodos vacacionales, prestaciones y cláusulas contractuales. Del mismo modo, brindar asesoría bancaria y fiscal —por tratarse de una obligación tributaria— y apoyar al empleado con la tramitología forma parte del soporte logístico.
Respeto por las diferencias culturales
Respetar la cultura es más que observar días festivos; se trata de preparar a los empleados y al equipo para fomentar la armonía en este sentido. Esto es posible instruyendo al equipo local sobre cómo comunicarse con el nuevo empleado para evitar malentendidos.
Asimismo, es esencial proporcionar a los nuevos empleados capacitación sobre la cultura local a través de sesiones que expliquen la cultura profesional del lugar. También ayúdeles a adaptarse al nuevo entorno laboral con confianza.
La gestión de la adaptación cultural es una inversión para garantizar la armonía en el lugar de trabajo que, en última instancia, beneficia a la empresa y a sus empleados.
Herramientas digitales para agilizar el proceso de onboarding
Hoy, las herramientas digitales son el aliado ideal para superar obstáculos derivados de la distancia y las dificultades administrativas. También actúan como un punto de acceso central que agiliza la experiencia tanto para el equipo de RR. HH. como para los nuevos empleados.
Las tecnologías digitales más utilizadas para este tipo de actividades son las siguientes:
Plataformas de gestión de onboarding
Con herramientas como Workday, Sapling o BambooHR, los empleados pueden completar su documentación de forma digital. Asimismo, pueden acceder a videos de bienvenida y gestionar tareas desde cualquier parte del mundo.
En consecuencia, se trata de sistemas estratégicos que ayudan a redefinir el onboarding de talento en una empresa. Esto se logra mediante la automatización administrativa y el empoderamiento del factor humano para crear experiencias de onboarding consistentes y eficientes.
Esto sienta las bases para una relación laboral productiva y duradera, sin importar la distancia. Por lo tanto, invertir en estas herramientas es invertir en productividad, cultura y retención de talento.
Listas de verificación automatizadas
Este tipo de herramienta crea listas automáticas de tareas que pueden utilizar gerentes, RR. HH. y empleados. Con ello pueden seguir directrices de forma organizada, evitando errores por omisión de pasos.
Módulos de capacitación en línea
Existen Learning Management Systems (LMS) como LearnUpon o Docebo que permiten alojar cursos sobre compliance, cultura corporativa y capacitación técnica. Además, los empleados deben poder acceder a estos recursos fácilmente y a su propio ritmo antes de iniciar labores.
Canales de comunicación sencillos
En este caso, herramientas como Slack o Microsoft Teams permiten crear un canal para el onboarding internacional. De este modo, pueden hacer preguntas rápidas y conectar de forma informal con sus colegas.
Así, la digitalización del proceso elimina fricciones, garantiza consistencia y permite escalar con eficiencia la integración de empleados.
Capacitación y mentoría para reducir el tiempo de adaptación
La implementación exitosa de la integración de la fuerza laboral depende de componentes esenciales, entre ellos el conocimiento técnico y el apoyo humano. Aspectos como la mentoría y las sesiones de capacitación ayudan a que los nuevos empleados se integren con confianza a su nuevo puesto y entorno de trabajo.
Asignar un mentor es una forma eficaz de proporcionar a los reclutas un punto de contacto seguro. De esta manera, pueden tener acceso directo a:
- Respuestas a preguntas informales
- Guía sobre dinámicas sociales del lugar de trabajo
- Apoyo práctico
La capacitación inicial debe ser sencilla de entender, permitiendo a los participantes absorber la información con facilidad. También puede incluir micro-sesiones cortas de 30 minutos con explicaciones sobre el producto central de la empresa o su software.
De igual forma, puede incluirse una sección con el acervo de contenidos on-demand, para que el empleado lo consulte cuando sea necesario. También se debe incluir una ruta de capacitación que permita aplicar de inmediato lo aprendido.
Medir el éxito del onboarding: KPIs que importan
Para hacer el programa más efectivo, es esencial medir el impacto mediante indicadores de desempeño simples. De este modo, se obtienen datos valiosos que permitirán tomar decisiones con base en información precisa.
Además, la tasa de retención a un año es el indicador más fiable de que un empleado ha completado la inducción global. Indica que es probable que permanezca a largo plazo, por lo que es significativo comparar esta tasa entre empleados locales e internacionales.
Para monitorear el compromiso del empleado y asegurarse de que tenga claro su rol, se pueden aplicar Encuestas de Satisfacción del Empleado (ESS). Esta prueba es anónima y se puede realizar a los 30, 60 y 90 días posteriores al onboarding.
Conclusión
Un plan integral de onboarding internacional es necesario para un crecimiento completo. Esto abarca más que logística; implica construir relaciones desde el primer momento y salvaguardar la inversión en talento. Además, ayuda a garantizar que el nuevo trabajador se convierta en un miembro productivo del equipo.
